Com as recentes alterações na CLT, fica o questionamento para as empresas: o que mudou na licença-maternidade?
A Lei nº 15.222/2025 (que alterou a CLT e a Lei nº 8.213/1991) positivou o entendimento que antes estava consolidado na jurisprudência do STF (ADI 6.327), passando a regulamentar e estabelecer limites para a contagem da licença-maternidade nos casos de internação hospitalar prolongada da mãe e/ou do recém-nascido.
| Aspecto | Antes (ADI 6.327 – STF) | Depois (Lei nº 15.222/2025) |
|---|---|---|
| Início da Licença | A contagem se iniciava após a alta da mãe ou do bebê (o que ocorresse por último). | Essa regra passa a constar expressamente em lei (§ 7º do Art. 392 da CLT). |
| Prorrogação da Licença | A prorrogação era possível sem limite legal pré-definido, pelo tempo que durasse a internação. | A prorrogação (suspensão da contagem) agora exige requisitos e possui limite máximo. |
Requisitos e Limites da Nova Lei:
- Requisito de Tempo: a internação hospitalar (da mãe e/ou do recém-nascido) deve ultrapassar 2 (duas) semanas.
- Requisito de Nexo: a internação deve ter relação com o parto (ou seja, decorrer de complicações).
- Limite Máximo: o período de internação não consome os 120 dias de licença, que começarão a contar após a alta. Contudo, é descontado eventual período de afastamento anterior ao parto já usufruído. Assim, garante-se 120 dias de convívio após a alta, desde que o tempo de internação não exceda o limite previsto em lei.
Qual é a nova duração da licença-maternidade e quem tem direito à prorrogação?
A duração padrão da licença-maternidade permanece 120 dias. Agora, a novidade é a suspensão da contagem desse prazo durante a internação prolongada.
A Prorrogação do Período (suspensão da contagem):
Não é uma adição de 120 dias aos 120 dias padrão, mas sim o início da contagem dos 120 dias somente após a alta (se a internação for maior que duas semanas e relacionada ao parto).
Na prática, adiciona-se ao total de afastamento o tempo de internação, garantindo que os 120 dias de licença sejam gozados em casa com o bebê.
A lei não estabeleceu um limite para o período de internação que suspende a licença, mas sim a garantia de 120 dias integrais após a alta, desde que a internação ultrapasse as duas semanas.
Exemplo Prático (Se o bebê ficar 50 dias internado):
Antes da Lei (ADI 6.327)
A licença-maternidade de 120 dias começava a ser contada mesmo durante o período de internação. Assim, por exemplo, em uma internação de 50 dias, o total de afastamento seria:
- 50 dias de internação + 120 dias de licença = 170 dias de afastamento, porém parte da licença já tinha sido “consumida” durante a internação.
Depois da Lei 15.222/2025
A contagem da licença é suspensa durante a internação (quando esta decorrer de complicações relacionadas ao parto e durar mais de 2 semanas). Desta forma, os 120 dias de licença só começam após a alta, garantindo o usufruto integral do período.
| Situação | Quando a contagem da licença começa | Total de afastamento no exemplo (50 dias de internação) | Observação |
|---|---|---|---|
| Antes da Lei | Durante a internação | 50 dias internação + 120 dias licença = 170 dias (mas parte da licença ocorria durante a internação) | Licença não era integralmente aproveitada após a alta |
| Depois da Lei | Após a alta hospitalar | 50 dias internação + 120 dias licença = 170 dias (licença integral após alta) | Garante o gozo completo dos 120 dias de licença |
Importante
A Lei 15.222/2025 não cria um adicional de 120 dias, mas assegura que usufruam os 120 dias já previstos depois da alta, quando a internação superar duas semanas e decorrer de complicações do parto.
A empresa é obrigada a conceder a prorrogação da licença-maternidade?
Sim. Trata-se de direito legal nas hipóteses do § 7º do art. 392, não de faculdade do empregador. Atendidos os requisitos (internação mais de 2 semanas com nexo com o parto), a empresa deve ajustar o período de afastamento para garantir até 120 dias após a alta, conforme a nova lei.
Como a empresa deve proceder para registrar e comunicar a prorrogação no eSocial e na folha de pagamento?
- No eSocial – Evento de afastamento: usar o S-2230.
- Motivos/códigos: o Manual do eSocial (versão S-1.3, atualizada em 2025) orienta:
– Código [17] para licença-maternidade “principal”;
– Código [35] para “antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico”, inclusive nos casos de internação ligada ao parto (nova hipótese). O manual explicita que, se a empresa já informou com [17], pode, ao final dos 120 dias inicialmente informados, encerrar e abrir novo afastamento com [35], ou retificar conforme exemplos oficiais. - Prazos: observar os prazos gerais do S-2230 e informar o término até o dia 15 do mês subsequente à competência do retorno. Guardar os atestados/laudos que comprovem a internação e o nexo.
- Folha/DCTFWeb: o salário-maternidade pago pela empresa é informado normalmente; a vinculação à DCTFWeb para compensação é automática, com possibilidade de ajuste manual se necessário.
- Incidências: para licença-maternidade paga pela empresa, o manual indica as incidências {codIncCP/IRRF/FGTS}, confirmando que há base de FGTS (código 11) durante o período.
Quem paga a prorrogação da licença-maternidade: empresa ou INSS?
Segue o regime da categoria: para empregada com vínculo CLT, quem paga é a empresa, com compensação integral nas contribuições via DCTFWeb; por outro lado, para casos em que a legislação já prevê pagamento direto pelo INSS (p.ex., algumas hipóteses específicas do RGPS, doméstica, etc.), permanece o pagamento direto. A Lei 15.222/2025 não alterou o responsável pelo pagamento, apenas o marco temporal e a extensão nas hipóteses de internação.
Qual é o valor da remuneração do benefício?
Mantém-se a regra do salário-maternidade: para empregadas CLT, corresponde ao salário integral (observadas médias quando houver variáveis), com as incidências e naturezas definidas nos leiautes do eSocial; o recolhimento de FGTS é devido durante a licença.
Quais são os riscos e as penalidades para a empresa em caso de descumprimento da nova lei?
- Administrativos/fiscais: autuações pela inspeção do trabalho por negar/encurtar a licença legal ou por omissões/inconsistências de eventos no eSocial (S-2230), com multas próprias da legislação trabalhista e previdenciária aplicáveis à infração (inclusive por falta/erro de informação previdenciária).
- Trabalhistas/cíveis: condenações em reclamações trabalhistas (regularização do afastamento, diferenças salariais/depósitos de FGTS, multas dos arts. 467/477 em hipóteses correlatas, e eventual dano moral em situações de negativa indevida), além de honorários e custas.
