Terceirização e equiparação salarial: por que a igualdade aparente não gera direito

Em demandas trabalhistas envolvendo terceirização, tem se tornado cada vez mais comum a tentativa de equiparação salarial entre empregados da prestadora de serviços e trabalhadores diretamente contratados pela tomadora. A lógica, à primeira vista, parece simples: mesmas atividades, mesmo local de trabalho, mesma remuneração.

Mas o Direito do Trabalho raramente se rende à aparência.

A pretensão de equiparação, embora recorrente, esbarra em um ponto central, muitas vezes ignorado: a exigência de identidade de empregador, prevista no art. 461 da CLT. É justamente aqui que a discussão deixa de ser meramente fática e passa a ser estrutural.

Equiparação salarial: o que a lei realmente exige

A equiparação salarial não se resume à identidade de funções. A legislação trabalhista estabelece requisitos cumulativos, dentre os quais se destaca a necessidade de que os empregados estejam vinculados ao mesmo empregador.

Não se trata de formalidade, mas de elemento essencial.

Terceirização: autonomia que não pode ser ignorada

A terceirização pressupõe relações jurídicas distintas entre tomadora e prestadora de serviços.

Não há comunhão de vínculos, tampouco unificação de estruturas.

O Supremo Tribunal Federal, ao julgar a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725), firmou entendimento no sentido da licitude da terceirização em todas as atividades, reconhecendo a autonomia jurídica entre as empresas envolvidas.

A partir dessa premissa, consolidou-se o entendimento de que não há isonomia automática entre empregados da prestadora e da tomadora, sobretudo diante da ausência de identidade de empregador, requisito indispensável à equiparação salarial, nos termos do art. 461 da CLT.

A equiparação exige identidade plena de contexto jurídico, o que não se verifica na terceirização.

Empresas distintas operam com estruturas de custo, políticas salariais e níveis de responsabilidade próprios, o que afasta qualquer pretensão de equivalência automática.

O risco real para as empresas (e como evitá-lo)

Apesar da consolidação do entendimento pelo Supremo Tribunal Federal, o tema segue sendo frequentemente judicializado, não por fragilidade jurídica, mas pela forma como as demandas são construídas.

Na prática, muitas reclamações trabalhistas deslocam a discussão do plano jurídico para o plano fático, sustentando a identidade de funções como elemento suficiente para a equiparação salarial. Ocorre que tal estratégia ignora requisito essencial previsto no art. 461 da CLT: a identidade de empregador.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, em consonância com os precedentes firmados na ADPF 324 e no RE 958.252, tem reiteradamente afastado pedidos de equiparação salarial em hipóteses de terceirização, justamente pela ausência desse requisito estruturante.

Ainda assim, o risco persiste, sobretudo quando a defesa não enfrenta o ponto central da controvérsia.
Isso porque, ao limitar a discussão à descrição das atividades desempenhadas, a empresa acaba, ainda que involuntariamente, validando a premissa adotada pelo reclamante. E, uma vez admitido o debate exclusivamente sob a ótica fática, abre-se espaço para interpretações que desconsideram a distinção jurídica entre os vínculos.

É nesse cenário que surgem decisões que, embora isoladas, reconhecem diferenças salariais com base em uma falsa simetria entre trabalhadores.

Do ponto de vista estratégico, portanto, a mitigação do risco não depende apenas da regularidade da terceirização, mas da forma como a matéria é conduzida em juízo.

Alguns pontos são determinantes:

Delimitar juridicamente a controvérsia desde a contestação, afastando expressamente a
incidência do art. 461 da CLT por ausência de identidade de empregador;
Demonstrar a autonomia entre as empresas, com destaque para a inexistência de ingerência
na política salarial da prestadora;
Evidenciar estruturas organizacionais distintas, reforçando que eventual semelhança de
atividades não implica equivalência jurídica;
Impedir o deslocamento da discussão para o plano exclusivamente fático, evitando que o
debate se restrinja à comparação de tarefas.

Em síntese, o maior risco não está na terceirização em si, cuja licitude já foi amplamente reconhecida, mas na condução inadequada da defesa.

Porque, no fim, quem aceita discutir apenas função corre o risco de ver ignorada justamente a premissa que inviabiliza a equiparação: a inexistência de um mesmo empregador.

A equiparação salarial em contratos de terceirização é incompatível com o modelo jurídico vigente. A igualdade de tarefas não gera, automaticamente, igualdade de direitos.

Talvez o ponto mais sensível dessa discussão esteja justamente naquilo que não aparece de imediato: a diferença entre o que parece justo e o que é juridicamente possível.

No cotidiano das empresas, é natural buscar coerência e equilíbrio nas relações de trabalho. Mas, no Direito, a coerência não se constrói apenas a partir da aparência, ela depende de estrutura, de limites e, sobretudo, de premissas jurídicas bem definidas.

Ignorar isso não torna a tese mais forte. Apenas torna o risco mais silencioso.

Autoras: Mariana R.Sá e Verônica Arruda

Fontes

Jurisprudência – Supremo Tribunal Federal

Supremo Tribunal Federal.

Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 324.

Relator: Min. Roberto Barroso. Julgamento em 30 ago. 2018.

Disponível em: https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=4620584

Acesso em: 27 abr. 2026.

Supremo Tribunal Federal.

Recurso Extraordinário nº 958.252 (Tema 725 da Repercussão Geral).

Relator: Min. Luiz Fux. Julgamento em 30 ago. 2018.