A Lei 14.611/2023 dispõe sobre igualdade salarial e faz menção à necessidade de publicação, por parte das empresas com mais de 100 (cem) empregados, de um relatório de transparência que constem critérios remuneratórios de homens e mulheres. Contudo, a legislação não detalhou como teria de ser feito esse relatório, razão pela qual se fez necessário um regulamento sobre o tema.
Consequentemente, em 23 de novembro de 2023, o Ministério do Trabalho e Emprego editou o Decreto Federal nº 11.795/2023, visando regulamentar referida legislação e tratar do formato e conteúdo do relatório de transparência legalmente exigido.
Pela análise de tal Decreto, extraem-se os pontos abaixo elencados:
- Quando o relatório de transparência deve ser publicado: março e dezembro de cada ano – ressalte-se que a legislação previa a entrega do primeiro relatório para janeiro de 2024, o que fica postergado em razão do Decreto 11.795/23.
- Como deve ser feita a divulgação:
- Internamente: websites das empresas, nas redes sociais ou por meio de outros canais que garantam sua ampla divulgação. É importante se analisar os canais de divulgação de informação da empresa e o conteúdo do relatório, para se verificar quais serão os canais utilizados e sua farta ou não publicação, levando-se em consideração as informações que nele estarão contidas. Se o relatório tiver informações favoráveis, se faz ampla divulgação, se as informações não forem muito interessantes, restringimos a divulgação dentro das possibilidades existentes a serem analisadas.
- Para órgãos oficiais: O Relatório de Transparência deverá ser enviado por ferramenta informatizada que ainda será disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
- O que deve conter no relatório: As informações que comporão o Relatório de Transparência ainda não foram definidas, mas o Decreto 11.795/23 estabelece que para a elaboração do seu conteúdo, deverão ser consideradas as seguintes informações: (i) CBO – não há necessidade de descrição de atividades, apenas do CBO; (ii) valores – Salário contratual; Décimo terceiro salário; Gratificações; Comissões; Horas extras; Adicionais noturnos, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; Terço de férias; Aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; Gorjetas; demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
- Formato: em que pese o Decreto preveja a necessidade de se constarem as informações acima, ele também dispõe que o Ministério do Trabalho e Emprego editará um novo ato que estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de Transparência, bem como o seu formato.
- Lei Geral de Proteção de Dados: Tanto a Lei 14.611/2023 quanto o Decreto 11.795/23 estabelecem expressamente que a LGPD deve ser respeitada, então os dados e informações deverão ser anonimizados. Portanto, há de se ter cautela acerca da exposição dos valores de cargos que sejam ocupados por apenas uma pessoa, vez que se este constar no relatório, ainda que anonimizado, será possível se identificar quem o exerce. Entendemos que para essa situação específica é necessário cautela, sem a informação acerca de valores. Caso o Ministério do Trabalho entenda necessárias essas informações, ele as solicitará e buscaremos uma solução junto a esse órgão para a questão.
O Decreto 11.795/2023 ainda define ser atribuição do Ministério do Trabalho e Emprego a fiscalização do cumprimento das normas de igualdade salarial e de critérios remuneratórios, bem como para a criação de canal específico para o recebimento de denúncias.
Entretanto, em que pese as previsões acima mencionadas, com vistas a regulamentar a Lei 14.611/2023, o Decreto 11.795/2023 não direciona pontos relevantes, os quais precisam ser objeto de outra nova futura regulamentação, sobretudo no que se refere à forma e às informações que deverão ser trazidas pelo Relatório de Transparência, bem como a garantia do de se manter o anonimato das informações e conflitos entre os dados que deverão ser divulgados e o respeito à Lei Geral de Proteção de Dados.
O respeito à Lei Geral de Proteção de Dados é um ponto extremamente sensível, pois deve ser garantido que os valores recebidos pelos colaboradores individualmente não se tornem púbicos, e ainda entendido que a remuneração se trata de informação sensível ao negócio quanto a atração e retenção de talentos, impacto no processo produtivo entre outros, e que podem vir a representar elementos que passem a impactar na competitividade da empresa no mercado.
Portanto, a elaboração do Relatório de Transparência deve ser feita com análise ampla e geral da empresa, considerando-a como um todo, e que eventuais alterações em determinados cargos e/ou funções, pode refletir em outros cargos e/ou funções que também demandarão reparos e alterações.
De acordo com o sócio Lucas José Rossi Cesar, “nesse primeiro momento é de extrema relevância o levantamento das informações; CBOs, atividades e valores, bem como levantamento de estatísticas das atividades realizadas por homens e mulheres e eventuais diferenças de remuneração, análise de homens e mulheres em cargos de mesmo patamar hierárquico e eventuais diferenças de remuneração para entendimento dos motivos de possíveis diferenças de salário para cargos de mesma hierarquia.”
“Após esse levantamento, é importante a análise de dados, para que consigamos analisá-los estrategicamente de forma a estabelecer uma forma de divulgação que seja mais favorável à empresa”, finaliza Rossi.
