Uma das mudanças trazidas pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), foi a regularização do teletrabalho (home office). A definição do que é o home office está no art. 75-B da CLT, sendo considerado como “a prestação dos serviços realizada fora das dependências do empregador, de forma preponderante”.
Veja, no teletrabalho a atividade deve ser realizada preponderantemente fora da empresa, mas o comparecimento do trabalhador de forma eventual na empresa, não desconfigura o trabalho remoto. Esta modalidade de contratação deve constar expressamente no contrato de trabalho. A alteração do trabalho presencial para a remota deve ser consensual entre as partes, já a alteração de teletrabalho para presencial pode ocorrer por conveniência do empregador.
O teletrabalho tornou-se uma alternativa para que as empresas continuem com suas atividades e ainda preservem a saúde de seu empregado, evitando aglomerações, cumprindo com a determinação da Organização Mundial da Saúde (OMS) de isolamento social em tempos de coronavírus. Desta forma, a alteração para o home office pode se justificar sem a exigência do formalismo legal, neste sentido a MP 927 que prevê a alteração do contrato de trabalho sem a necessidade de acordo individual ou coletivo de trabalho, exigindo apenas notificação ao empregado com antecedência de 48 horas.
De acordo com a advogada Marcela Fabri, do escritório Sartori Sociedade de Advogados, na hipótese de teletrabalho, as partes devem negociar a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos para a realização do home office. “Caso os dispositivos sejam concedidos pela empresa, em hipótese alguma podem ser considerados como parte da remuneração do funcionário, cabendo ainda à empresa, nessa situação, arcar com o aumento das despesas do empregado em relação às contas de energia elétrica, telefonia, internet, etc. Todavia, na atual situação de anormalidade que vivemos em virtude da pandemia, entendo que as despesas decorrentes do trabalho remoto devem ser negociadas entre as partes”, auxilia.
